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2020年8月，朱某通過公開招聘進入某醫(yī)療機構(gòu)工作，并與該機構(gòu)簽訂勞動合同。2023年7月20日，朱某接到市民投訴，指控其服務(wù)態(tài)度不佳、工作懈怠等問題。同年7月25日，該醫(yī)療機構(gòu)經(jīng)過調(diào)查，認為朱某的工作態(tài)度極不端正，服務(wù)意識淡薄，已對單位形象造成了嚴重的不良影響。為嚴明紀律，該機構(gòu)在未事先通知工會的情況下，對朱某作出了開除處分。隨后，為確認勞動關(guān)系及追討賠償金，朱某向縣勞動人事爭議仲裁委員會提起了仲裁申請。    

法院審理認為，該醫(yī)療機構(gòu)以朱某嚴重違反單位規(guī)章制度為由，與其解除勞動合同，這是對勞動者最為嚴厲的處理措施，將對勞動者的權(quán)益產(chǎn)生重大影響。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位需承擔(dān)舉證責(zé)任，以證明其解除勞動合同的合法性和合理性。    

首先，雙方所簽訂的勞動合同中，雖然明確約定了如勞動者嚴重違反甲方規(guī)章制度，甲方有權(quán)解除勞動合同，但合同并未對“嚴重違反規(guī)章制度”的具體情形作出進一步明確和約定；

其次，某醫(yī)療機構(gòu)所提供的《全員聘用制和崗位聘任制制度》中，雖然規(guī)定了單位可以單方面解除勞動合同的某些情形，但該制度文件并未顯示明確的發(fā)布時間，同時，該機構(gòu)也未提交其他有效證據(jù)，以證實該制度是經(jīng)過民主程序制定，并經(jīng)過公示后發(fā)布執(zhí)行的；

再次，盡管朱某因工作態(tài)度和服務(wù)意識問題受到市民投訴，但該機構(gòu)所提交的證據(jù)并不足以證明朱某的行為已經(jīng)達到了嚴重違反用人單位規(guī)章制度或勞動紀律的程度。實際上，該機構(gòu)完全可以采取其他較為輕微的處罰措施，如警告、批評教育等，來對朱某進行管理。

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，當(dāng)勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度時，用人單位有權(quán)解除勞動合同。盡管用人單位有權(quán)依據(jù)規(guī)章制度管理員工，并在員工嚴重違規(guī)時單方面解除勞動合同，但規(guī)章制度的制定必須嚴格遵循法定程序。這包括通過職工代表大會或全體職工討論，征集方案和意見，與職工代表或工會協(xié)商確定，確保內(nèi)容既合法又合理，并且要進行公示或組織勞動者學(xué)習(xí)。